Mag je een verrassingsbezoek brengen aan een zieke medewerker?

Een docent van de MBO opleiding tandartsassistent meldde zich ziek per Whatsapp. Zijn leidinggevende vraagt via de app wat er aan de hand is maar krijgt geen reactie. Daarop besluit de leidinggevende de dag erna langs te gaan bij de tandartsenpraktijk waar deze docent ook werkt. Hij is op dat moment niet aanwezig, de leidinggevende vraagt aan iemand die daar werkt of zij weet wat er aan de hand is en hoe lang de docent afwezig denk te zijn.

Wanneer de docent hoort dat zijn leidinggevende bij de praktijk is langsgegaan, is hij ‘not amused’. In een e-mail uit hij zijn ongenoegen en annuleert hij het voortgangsgesprek dat twee weken later gepland stond. Ook vraagt hij om een verklaring voor het bezoek aan de praktijk. De leidinggevende reageert per e-mail dat het een spontane actie was, voortkomend uit bezorgdheid, en stelt voor om in gesprek te gaan om de irritaties weg te nemen. De docent reageert hier niet op, maar schakelt wel een vertrouwenspersoon in. Kort daarna laat hij weten dat de organisatie het lopende schooljaar niet meer op hem hoeft te rekenen.

Een maand later bezoekt hij wél de bedrijfsarts. Die stelt vast dat er geen sprake is van ziekte, maar van een verstoorde arbeidsrelatie. Mediation wordt voorgesteld, maar dit leidt niet tot een oplossing. Uiteindelijk dient de werkgever een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter.

De rechter stelt dat het al een tijdje niet echt meer boterde tussen beide partijen, o.a. vanwege een verschil van inzicht over de manier van lesgeven. Dit had misschien nog goed kunnen komen maar het bezoek van de leidinggevende aan de tandartsenpraktijk zette de verhoudingen extra op scherp en was de aanzet tot een verdere, onomkeerbare verslechtering van de arbeidsverhouding. Hoewel de docent zich niet correct ziek had gemeld, rechtvaardigde dit niet het onaangekondigde bezoek. De leidinggevende had terughoudender moeten zijn. Tegelijkertijd was de docent niet bereid tot een gesprek en droeg hij zelf geen oplossing aan en kon hij ook zijn verontwaardiging over het bezoek aan de tandartsenpraktijk niet loslaten.

Beide partijen hebben daarom ’schuld’. De rechter constateert een patstelling en wijst het ontbindingsverzoek toe. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Uit deze uitspraak kun je afleiden dat

• het bij twijfel over de arbeidsongeschiktheid verstandiger is om een bedrijfsarts in te schakelen dan zelf op onderzoek uit te gaan.
• je terughoudend moet omgaan onaangekondigd bezoek ook al komt het voort uit bezorgdheid

en

• het niet naleven van de opgestelde regels rond verzuim (niet op de juiste manier ziekmelden bijvoorbeeld) geen rechtvaardiging is om zelf je medewerker te gaan controleren.

Wanneer je wilt sparren over een ingewikkelde (verzuim)casus, neem dan contact op met een van de HR collega’s van Akorda.

Rechtbank Limburg, 12 september 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:6499